Contrario a lo que ciertos sectores políticos y empresariales han venido sosteniendo, no son los salarios del sector público sino los de los altos mandos del sector privado –unidos a las ganancias de los empleadores– los que más pesan en el incremento de la desigualdad en nuestro país.
Así lo encontró el estudio “Cambios en la distribución del ingreso familiar en Costa Rica durante la primera década del siglo XXI”, elaborado por los investigadores Juan Diego Trejos y Luis Ángel Oviedo, del Instituto de Investigaciones en Ciencias Económicas (IICE), de la Universidad de Costa Rica.
Por ejemplo, en los años 2005 y 2009, los salarios del personal calificado del sector privado contribuyeron un poco más (28,9% y 27,9%, respectivamente) que los de sus similares del sector público (27,8% y 27,6%, respectivamente) a incrementar la brecha en los ingresos, medida por el Coeficiente de Gini (fórmula que sirve para determinar la desigualdad en los ingresos, de modo que se considera que 0 es la igualdad perfecta y 1 la desigualdad absoluta).
Además, las ganancias de las personas empresarias que contratan trabajo asalariado en el sector privado constituyeron el tercer factor de peso en el crecimiento de la desigualdad (11,8% y 14,9%, respectivamente).
Si se suma el peso de los salarios que se pagan al empleo calificado en ambos sectores, privado y público, juntos son responsables de más de la mitad del indicador de desigualdad (52% en el 2001 y 56% en el 2009). Es decir, el incremento en la contratación de personas trabajadoras calificadas en “la nueva economía exportadora” −que incluye a las empresas en el Régimen de Zonas Francas y en el sector público− explica buena parte de la concentración del ingreso (ver “Ganancias de empleadores”).
De modo que la pretensión de cierto sector empresarial y político de querer recortar la desigualdad achicando los salarios en el sector público no tiene mucha autoridad moral. Sí la tiene, por el contrario, el argumento de que es indispensable reducir la distancia entre los mejores salarios privados y públicos, y los menores salarios privados y públicos. Tanto en el sector estatal como en el privado, el peso de los salarios pagados a las personas trabajadoras no calificadas fue abismalmente menor en el aumento de la desigualdad (ver recuadro citado).
Sin embargo, de estos, los salarios provenientes de los empleados no calificados de las empresas privadas −por el número de personas que componen esta fuente en el ingreso total− impactan más en la desigualdad. Así, los investigadores llegan a la conclusión de que una política activa que mejore los salarios mínimos, especialmente en el sector privado, “tiene un amplio potencial redistributivo”.
El estudio también encontró que durante una década en que la desigualdad bajó en la mayoría de países de América Latina, el Coeficiente de Gini aumentó en nuestro país, al pasar de un 0,470 a finales de los años 90 del siglo XX, a casi 0,509 en el año 2010.
Oviedo y Trejos explican que en la década estudiada –cuando en Costa Rica se intensificó la aplicación de políticas neoliberales−, por el contrario, en 14 países de la región se redujo la desigualdad en los ingresos familiares per cápita y el Coeficiente de Gini mejoró al pasar del 0,529 en el 2000 al 0,509 en el 2009, como promedio regional. Cuando esto ocurría, la brecha social aumentó solo para tres países: Costa Rica, República Dominicana y Guatemala.
De esta manera, a comienzos del siglo XXI el país era menos desigual que Uruguay, una nación de dimensiones y características similares a las nuestras; pero, para el final de esa década, la situación se invirtió. Más aun, hoy hay mayor desigualdad en el ingreso en Costa Rica que en Perú, México o El Salvador; es decir, el nuestro pasó de ser uno de los países menos desiguales a tener una posición intermedia.
¿Cómo se premia en el sector privado?
Con el fin de conocer cómo funcionan las políticas salariales y de premios o incentivos en el sector privado, se consultó a un representante empresarial de la “economía real” y a otro de la “nueva economía exportadora”, esto es, de la Unión Costarricense de Cámaras de la Empresa Privada (UCCAEP) y de la empresa transnacional Procter & Gamble Costa Rica (P&G), respectivamente (ver “Cada empresa tiene sus políticas” y “Las altas gerencias reciben un bono anual por resultados”).
Muchas empresas establecen sus políticas salariales y de incentivos tomando como referencia las encuestas semestrales del “Sistema Empresarial de Información Salarial” (SEIS), que elabora semestralmente la firma PricewaterhouseCoopers sobre el mercado laboral costarricense. Estas encuestas deben ser compradas a altos precios, de modo que, a manera de ejemplo, examinamos la correspondiente al primer semestre del 2004, a la que sí tuvimos acceso.
Ese año, las encuestas SEIS fueron aplicadas a 243 empresas industriales, comerciales, agroindustriales, de servicios y financieras (59% multinacionales y 41% locales). Al comparar los incentivos y premios incluidos en la lista de los que ese año otorgaban algunas de esas empresas al personal Ejecutivo o alta jerarquía y al personal operativo o de menor calificación, se tienen los siguientes resultados: bonificación anual discrecional (al 100% del personal ejecutivo; al 38% del personal operativo), bonificación especial durante vacaciones (100% versus 70%), préstamos de la empresa (en igualdad de condiciones), financiamiento de la compra de automóvil (18% versus 0), financiamiento de compra de vivienda (33% ambos), plan de ahorro y préstamo/Asociación Solidarista (existía en el 69% de las empresas), actividades deportivas (en el 54% de las empresas); membrecías en gimnasios y spa (97% versus 52% ), subsidio para recreación (en el 10% de las empresas), fiesta de navidad (en el 95% de las empresas), otras fiestas (en el 56% de las empresas), otras celebraciones −Día de la Secretaria, del Contador, de la Madre; cumpleaños− (se daba entre el 40% y el 89% de las empresas); vacaciones adicionales a las legales (54% versus 53%), feriados adicionales a los legales (47% ambos), permiso remunerado por muerte de familiar (80% versus 99%), permiso remunerado por matrimonio (100% versus 99%), permiso remunerado por nacimiento de hijos o hijas, solo al personal masculino (100% versus 99%); permiso remunerado por estudio de 3 a más de 5 días (igual a ambos), licencia adicional por maternidad de hasta 2 semanas o hasta un mes (50% versus 75%); pago de vivienda (54% versus 31%), agua (46% versus 31%) y electricidad (38% versus 15%) otorgados solo por el 7% de las empresas; telefonía celular (91% de las empresas lo dan a los primeros versus 12% a los segundos); aguinaldo en exceso de 50% y 100% más que se otorga solo en el 6% de las empresas (55% versus 36%-45%); tarjeta de crédito (94% versus 7%); pago de prestaciones por renuncia (84% versus 75%), descuento en venta de productos propios (descuento de 25% versus descuento de 23%), obsequio de productos propios (95% versus 92%), regalo de navidad (35% versus 31%), regalos para hijos del personal (99% versus 100%), regalos por matrimonio (48% versus 44%) y regalos por nacimiento de hijos o hijas (ambos en 50%).
Además, existe el rubro de “premios al personal”, que se otorgan según el cumplimiento de metas, eficiencia, asistencia y puntualidad, antigüedad, trabajo en equipo, e ideas innovadoras. Esos premios consisten en regalos, montos fijos, actividades de reconocimiento, viajes fuera del país y otros no especificados; se entregaron con más frecuencia al personal del nivel ejecutivo (58%) que al personal operativo (53%).
La brecha injustificable
Aparte de la desigualdad constatada en la entrega de los incentivos y premios salariales mencionados, en su estudio los investigadores afirman que el crecimiento de la brecha “se asocia con las crisis económicas, las políticas de ajuste sin una red de protección social, las reformas económicas en sus etapas iniciales, particularmente la apertura comercial y el cambio tecnológico que aumentó la demanda relativa de los más educados”.
La reducción de la desigualdad observada en el resto de América Latina –con la excepción de los tres tristes tigres ya mencionados− a partir del 2002, se explica “porque los efectos negativos de las reformas económicas tienden a diluirse y las mejoras macroeconómicas incrementan el empleo, así como por una reducción del premio salarial de los más educados, junto con un aumento de las transferencias monetarias a los más pobres”.
A su vez, la caída del premio salarial a los más educados en los demás países de la región “se asocia con un aumento de la cobertura de la educación media, junto a políticas laborales que impulsan los ingresos de los menos calificados (salarios mínimos y fortalecimiento de la negociación colectiva)”. Es decir, por la aplicación de las políticas que existieron en Costa Rica antes de esas reformas y que hoy los autores plantean que deben ser fortalecidas –no debilitadas− en nuestro país, con el fin de mejorar la igualdad.
Los economistas se encuentran preparando una actualización de su estudio, que sin duda impactará en los debates presentes.
Ganancias de empleadores
Según el referido estudio, el aumento de la contratación de personal calificado por las empresas del Régimen de Zonas Francas (RZF) es uno de los factores que inciden en el aumento de la desigualdad medida por ingresos per cápita en Costa Rica. Otro es la alta preparación educativa del personal que contrata el sector público. El tercer factor es la ganancia que obtienen los dueños de las empresas privadas.
A manera de ejemplo, en el año 2014, la exportación de ganancias empresariales fuera del país fue de $447 millones (¢241.880 millones). Entre los beneficios que recibieron las empresas en el RZF –y que aumentaron sus utilidades− se encontraron exoneraciones de impuestos por $519,2 millones (¢280.368 millones). Si se suman ambos beneficios obtenidos por las empresas, se obtiene la cifra de ¢522.248 millones.
El déficit fiscal al primer cuatrimestre del 2015, que algunos sectores empresariales y políticos buscan reducir atacando las políticas salariales y de incentivos del sector público, es de ¢534.000 millones, esto es de solo ¢14.800 millones más que los beneficios obtenidos por ese sector.
Por supuesto, sería erróneo pretender que las empresas del RZF no obtuvieran utilidades o que las usaran para pagar el déficit fiscal tico. Sin embargo, siempre a manera de ejemplo, si las exoneraciones fiscales que se les dan a esas empresas se eliminaran, el déficit fiscal se reduciría un 52,50%; es decir, más de la mitad.
Siempre a manera de ejercicio, podría plantearse lo siguiente: el RGZ dio empleo a 77.919 personas en el año 2014, a un costo fiscal equivalente a más de la mitad del déficit. El sector público dio empleo a 280.825 personas (3,6 veces más), por un costo similar −si se consideran los salarios públicos como un “déficit”−, pues según el más reciente informe del Fondo Monetario Internacional “Opciones para racionalizar el gasto del gobierno central”, en Costa Rica “el gasto público en sueldos equivale a más de la mitad del ingreso público”. No obstante, ese mismo informe también afirma que “no hay nada inherente a la manera en que se fija la remuneración del sector público que haga que los gastos de nómina resulten explosivos con el correr del tiempo” (pág. 21).
Evidentemente, nadie desea que haya una reducción de empleos en el país, ni “asustando” a las empresas establecidas en el RZF ni castigando unilateralmente al personal del sector público.
De modo que, sin estar en desacuerdo con que se mejore la productividad y la calidad del trabajo tanto en el sector público como en el privado, la solución al actual déficit fiscal parece que tendrá que ser más creativa (Fuentes: BCCR, INEC, PROCOMER, FMI).
Ronald Jiménez, presidente de la UCCAEP:“Cada empresa tiene sus políticas”
¿Podría explicar, en general, cómo funcionan las políticas de incentivos salariales en las empresas afiliadas a la UCCAEP? Es decir, ¿contra cuáles referentes o parámetros o metas suelen darse incentivos salariales cuando los hay?
−UCCAEP afilia a 50 cámaras empresariales de todos los sectores económicos del país y dichas cámaras afilian a miles de empresas de todo tamaño, en su mayoría pymes. Cada empresa tiene sus propias políticas de remuneración; sin embargo, estamos seguros que aquellas que tienen planes de incentivos los asocian al desempeño de su personal, a sus resultados y cómo estos aportan a lograr los objetivos estratégicos de la empresa.
¿Considera usted que es adecuada la proporción general que existe entre los repartos de utilidades, los premios o incentivos que reciben las altas gerencias y los que recibe el personal general de las empresas?
−Los incentivos se asocian a contribución de resultados. Puede haber casos de personas que reciben más incentivos que compañeros de más alto nivel en la organización.
Fernando Calderón, gerente de Comunicaciones y Relaciones Gubernamentales de P&G: “Las altas gerencias reciben un bono anual por resultados”
¿Podría explicar, en general, cómo funcionan las políticas de incentivos salariales en P & G? Es decir, ¿contra cuáles referentes o parámetros o metas suelen darse incentivos salariales cuando los hay?
−La política de compensación en P&G Costa Rica cuenta con tres principios fundamentales:
- Apoyo a la estrategia de negocio de P&G. Los elementos del paquete de compensación están diseñados y enfocados en apoyar el negocio y su sostenibilidad a largo plazo.
- Salarios competitivos. Nos comparamos con compañías líderes del sector, tanto a nivel global, regional como local. Estas compañías son competidoras nuestras en lo que se respecta a talento humano, servicios y productos.
- Se paga por rendimiento. Contamos con un sistema de compensación que se basa en el rendimiento del empleado (a), tanto a nivel individual como colectivo. Por ejemplo, dos personas con el mismo rol, obligaciones y tiempo en la empresa pueden ganar salarios distintos si una de ellas tiene mejor rendimiento que la otra.
¿Cuál es la proporción aproximada que existe entre los repartos de utilidades, los premios o incentivos que reciben las altas gerencias y los que recibe el personal general o de menor rango de P & G?
−Además del paquete básico de compensación que recibe todo el personal de P&G, las altas gerencias reciben un bono anual por resultados. Este bono es variable, así que no le puedo brindar un número o proporción aproximada.
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