En torno a los arreglos directos y convenciones colectivas

Los arreglos directos y convenciones colectivas son instrumentos jurídicos del derecho laboral colectivo, que se encuentran regulados dentro del Código de Trabajo del país

Los arreglos directos y convenciones colectivas son instrumentos jurídicos del derecho laboral colectivo, que se encuentran regulados dentro del Código de Trabajo del país (CT), constituyéndose en medios alternos de solución pacíficos a los conflictos colectivos (los generados por un malestar de la colectividad trabajadora, cuyo fin es la reivindicación tendente a modificar o crear un derecho existente o discernir sobre divergencias de interpretación legal) que pueden originarse dentro de las relaciones laborales.

Si bien ambos constituyen formas de solución a los problemas de la colectividad laboral, ostentan distintos grados de eficacia y de reconocimiento jurídico. Así, los arreglos directos solo necesitan la representación de un grupo de trabajadores (comité cuya creación se informa al Dpto. de Organizaciones Sociales), compuesto por no más de tres miembros, los cuales son los encargados de plantear al patrono sus malestares, pero de “manera atenta”, para que los atienda a la mayor brevedad que le sea posible (art. 504 del CT). De lo pactado, se enviará copia al Ministerio de Trabajo, con el fin de que vele  porque no haya transgresión legal. Y en caso de incumplimiento de lo acordado, cualquiera de las partes puede acudir a la vía judicial, para que se haga efectivo el acatamiento o el pago de los daños y perjuicios causados.

Por su parte, una convención colectiva (la cual está elevada a rango constitucional y con reconocimiento internacional), viene a ser aquel instrumento celebrado como mínimo por un sindicato de trabajadores (asociación permanente, con una conformación mínima de 12 trabajadores y con representación paritaria de ambos sexos dentro de su Junta Directiva) y uno o varios patronos, con el fin de regular las condiciones laborales. Esta ostenta “fuerza de ley profesional” (art. 54 del CT), lo que significa que se adelanta a toda tramitología de la ley formal, con los efectos de ésta; sin embargo, no puede sobreponerse o contravenir a las leyes ordinarias del ordenamiento jurídico nacional, generando efectos para todos los trabajadores, aun cuando no fueren miembros sindicalizados y aun para a aquellos que ingresen posteriormente a su celebración, cuando estuviere vigente.

Como se aprecia, este tipo de soluciones a los conflictos, resulta de diverso grado dentro del ámbito de legalidad, por cuanto −si bien− ambas tienen declaración legal, la convención colectiva además la ostenta a nivel constitucional e internacional, como parte de los derechos humanos. En este sentido, la Sala Constitucional, mediante voto no. 12.457 del año 2011, vino a disponer que ambos pueden coexistir dentro de una empresa, con sus respectivos representantes (comité y sindicato de trabajadores); sí es oportuno recordar que el derecho de negociación colectiva corresponde primordialmente a los sindicatos, prevaleciendo por sobre cualquier otra organización. Esto como consecuencia de la libertad sindical, cuyo elemento básico es precisamente la negociación colectiva, por lo que la representación sindical por ende prima sobre cualquier otra representación de trabajadores, no pudiéndose válidamente superponer –o peor aún, excluir− a una organización sindical,  por otro tipo de organización de empleados.

Se puede sacar como conclusión de lo analizado, que dentro de un Estado democrático, no es posible la exclusión de ningún tipo de organización social, ni mucho menos de instrumentos que vengan a generar paz laboral; pero, sí es importante manifestar que todo debe ocurrir dentro de un marco de legalidad, igualdad, transparencia y buena fe, principios legados por la legislación social desde hace más de 70 años y que deben ser respetados dentro de un buen convivio social.

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