Si bien, lo ideal es que exista trabajo en abundancia y de manera extendida, con un mismo patrono, dentro del marco de los principios generales y cristianos de justicia social, que irrigan la materia laboral. Lo cierto es que hay en el sector público, trabajadores interinos o de confianza, y en el privado, los contratados por obra fija o tiempo determinado, lo que viene a significar que existe -en cierto sentido- una limitación al principio constitucional de continuidad laboral; esto por la naturaleza misma del tipo de contrataciones que hubieren pactado -dentro de un esquema de realidad- las partes.
A pesar de este presupuesto, se debe recordar que hay también fueros de protección, a los cuales el Estado, les ha dado un tratamiento diferenciado, por su misma connotación fáctica dentro de una relación laboral; para lo cual ha creado disposiciones legales particulares (como pedir autorizaciones administrativas para despidos causados), que todos los ciudadanos, no solo deben conocer, sino también respetar, bajo pena de sanciones pecuniarias y sin perjuicio, de otras materias -ajenas a la laboral- que hayan transgredido, sea con sus conductas pasivas o activas.Por su parte, el país -respetuoso y agente activo del ámbito internacional de los Derechos Humanos- dentro de su jurisprudencia constitucional, ha venido a considerar por mayoría de votos de sus integrantes, que si bien los convenios deben ser ratificados para que entren a operar dentro del ámbito jurídico nacional, no obstante, en caso de que existan aquellos que concedan mayores derechos humanos, aun cuando no hayan cumplido con dicha formalidad, deben ser considerados por el operador de derecho, a la hora de aplicar e interpretar, la normativa nacional, es decir, el derecho convencional internacional, permea el interno (votos nos. 1.147-90, 12.703-14).
Dentro de dicho precepto existen convenios OIT, que han venido a proteger a la mujer trabajadora y su hijo, durante la etapa del alumbramiento y su posterior estado de lactancia (convenios nos. 3, 103 y 183, OIT) que si bien, no han sido ratificados por Costa Rica, sin embargo, deben ser respetados, bajo la concepción indicada. En este sentido, es que el ordenamiento jurídico, se ha decantando en apremio a los citados convenios, por garantizar el pago de licencia por maternidad, aun cuando haya una suspensión de la relación laboral, viniendo a estipular en dicho sentido, el artículo 58 del Reglamento del Seguro de Salud, la continuación de la prestación por parte del Estado (hasta por 6 meses), tanto del subsidio, como del tratamiento requerido.
Sin embargo, dentro de un principio de superación constante de los derechos, mediante voto no. 1105-2015, la Sala Constitucional (en redacción del Magistrado Castillo Víquez), ha venido a amparar desde su sede, a aquellas trabajadoras del sector municipal, que a pesar de estar en un interinazgo y este haya vencido (después de una relación continua por más de 3 años); no obstante, si la misma ya se encontraba dentro del pre o post parto, la municipalidad (entendida aquí como parte del Estado y no patrono público), debe garantizar el pago de la licencia por maternidad, durante el lapso establecido por ley. Que de conformidad, con el artículo 95 del Código de Trabajo, es el correspondiente a un mes antes del parto y tres posteriores a este.
Lo anterior no significa que deba restituirla una vez terminada la licencia o cosa similar, sino que debe cumplir con el porcentaje (50%) correspondiente al pago por el período legal, que corresponda y en el entendido que la causa de terminación de la relación debe ser objetiva (v.gr. cese de interinazgo por nombramiento en propiedad, según votos nos. 4942 y 15408, ambos del año 2014). Estar informados de los cambios legales y las interpretaciones novedosas, realizadas por las autoridades competentes, es una necesidad en pro de la armonía laboral, dentro de un concepto de democracia activa.
