Funcionarios de la UCR serán evaluados en su desempeño

El Instituto Clodomiro Picado es una de las unidades que ya está implementando el sistema de gestión de desempeño. (Foto: Katya Alvarado)El desempeño de

El Instituto Clodomiro Picado es una de las unidades que ya está implementando el sistema de gestión de desempeño. (Foto: Katya Alvarado)

El desempeño de los funcionarios de la Universidad de Costa Rica (UCR) será medido mediante un sistema de evaluación, con la finalidad de mejorar el funcionamiento institucional.

La evaluación de la gestión de los trabajadores ya ha sido aplicada con un programa piloto en diversas áreas; en este momento, hay 25 unidades en las cuales se está implementando el programa, entre ellas el Instituto Clodomiro Picado (ICP). La idea es aplicarlo de manera gradual en el resto de la Universidad.

Alberto Alape, director del ICP, explicó que han implementado el sistema durante año y medio, lo que les ha permitido cerrar un par de ciclos e identificar áreas de mejora y necesidades de capacitación para los funcionarios.

“Para nosotros ha sido una experiencia positiva desde el punto de la Dirección; en el caso de los mandos medios, hay gente que la ve positivamente y otros están un poco quisquillosos. Los funcionarios de otros niveles lo consideran una oportunidad de hacer un alto en el camino y de acercarse a sus jefes directos, para hacer una valoración de lo que se hace y cómo se hace”, detalló Alape.

Según el Director, ya contaban con una cultura de planificación y evaluación permanente; además, trabajan en planes estratégicos y operativos que se evalúan anualmente, y el sistema de gestión del desempeño viene a completar este proceso.

Para Carlos Arrieta, director de la Oficina de Recursos Humanos, esta herramienta ha permitido ordenar los procesos de trabajo, así como establecer mecanismos de medición y análisis de las condiciones existentes, para alcanzar las metas requeridas y el adecuado funcionamiento de cada área.

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA

“La evaluación de desempeño es un modelo alternativo, más participativo, en el cual tanto la jefatura como el funcionario toman la responsabilidad de velar por el establecimiento y cumplimiento de las metas”, detalló Arrieta.

Bajo esta modalidad, la jefatura y el trabajador se reúnen al inicio de cada año y establecen una serie de objetivos por desarrollar durante el período, tomando en cuenta las responsabilidades de cada funcionario de acuerdo con su cargo y las herramientas que requiere para desempeñarse adecuadamente.

“No solo nos permite establecer metas claras, sino que todas las jefaturas tendrán claridad sobre las funciones de cada trabajador y así protegeremos al funcionario y a la administración”, añadió el Director de Recursos Humanos.

De esta forma, el funcionario tiene trazado el camino que deberá seguir durante todo el año y, al finalizar el primer semestre, ambos deberán reunirse para hacer un balance del avance del trabajo.

En este momento es posible determinar qué acciones se han seguido correctamente, qué procesos requieren un mayor énfasis o qué metas deben ser reestructuradas, de acuerdo con las prioridades del momento o del ajuste por necesidades.

Una buena calificación generará efectos obvios en la administración universitaria, y es que si todos están claros en sus metas y objetivos será más sencillo aprovechar el potencial de cada funcionario.

También se reconocerá la obtención de logros extraordinarios, pues es un indicador de que el funcionario está comprometido al máximo con los procesos y con su función en la Universidad.

Por el contrario, si los resultados no son los deseados, será necesario intervenir los procesos, ya sea mediante la generación de oportunidades para incidir en las mejoras, como planes de capacitación o directrices más claras.

“No estamos buscando castigar a nadie, sino que queremos ayudar a la gente a ser más eficientes; para ello, podremos definir áreas de mejora, hacer ajustes y establecer mecanismos novedosos para alcanzar las metas; debemos dar las oportunidades. Ahora bien, si la evaluación negativa se mantiene sistemáticamente y se convierte en una falta disciplinaria, pues tendremos que analizar las opciones y sanciones que se establecerían, pero en estos momentos no las tenemos definidas”, añadió Arrieta.

Por su parte, Rosmary Gómez, secretaria general del Sindicato de Empleados de la Universidad de Costa Rica (SINDEU), indicó que por lo general este tipo de evaluaciones de desempeño están desarrollados desde un punto de vista gerencial, lo que podría ser de doble filo para la Institución.

“Las experiencias que hemos visto en las instituciones públicas es que los parámetros son subjetivos, en manos de las jefaturas, y para estas no hay mecanismos de evaluación. Es un modelo que no compartimos porque en el pasado se ha prestado para conflictos laborales y ha generado despidos; no debemos trabajar con modelos gerenciales, porque somos universidades y el trabajo no se puede medir como costo-beneficio de producción, aunque esto no significa que debemos ser mejores y cumplir al máximo con nuestras funciones laborales”, detalló Gómez.


Proyección 2015-2017

Aunque el proceso de evaluación de desempeño se ha aplicado bajo un proyecto piloto, se tiene establecido como una proyección entre el 2015 y el 2017:

-Implementar el sistema a toda la población administrativa.

-Incorporar nuevos actores al proceso de evaluación, como compañeros, usuarios internos, otras jefaturas relacionadas con el puesto, para obtener, así, mayores criterios de desempeño.

-Incluir la evaluación a las jefaturas por parte de los colaboradores, para realimentar su desempeño.

-Promover las capacitaciones en respuesta a los planes de mejora.


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